労働者派遣法が改正され、改正労働者派遣法は2015年9月30日より施行されています。
改正労働者派遣法の施行以降、特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業の区別は廃止され、すべての労働者派遣事業（人材派遣事業）は新たな許可基準に基づく許可制となります。
新しい許可基準による労働者派遣事業許可申請は、派遣業専門の社会保険労務士にご相談ください。
改正のポイント
これから新法での派遣業を行う際は、新たな許可基準に適合することが必要です。
改正点はいくつかありますが、許可取得に関しては特に以下の２点に気をつける必要があります。
ポイント1キャリア形成支援制度
以下のような派遣労働者のキャリア形成を支援する体制を整備する必要があります。
1.派遣労働者のキャリア形成を念頭に置いた段階的かつ体系的な教育訓練の実施計画を定めていること
- ＜教育訓練計画の内容＞
- ①実施する教育訓練がその雇用する全ての派遣労働者を対象としたものであること
- ②実施する教育訓練が有給かつ無償で行われるものであること（４の時間数に留意）
- ③実施する教育訓練が派遣労働者のキャリアアップに資する内容のものであること（キャリアアップに資すると考える理由については、提出する計画に記載が必要）
- ④派遣労働者として雇用するに当たり実施する教育訓練（入職時の教育訓練）が含まれたものであること
- ⑤無期雇用派遣労働者に対して実施する教育訓練は、長期的なキャリア形成を念頭に置いた内容のものであること
2.キャリア・コンサルティング相談窓口を設置していること
- ①相談窓口には、担当者（キャリア・コンサルティングの知見を有する者）が配置されていること
- ②相談窓口は、雇用する全ての派遣労働者が利用できること
- ③希望する全ての派遣労働者がキャリア・コンサルティングを受けられること
3.キャリア形成を念頭に置いた派遣先の提供を行う手続が規定されていること
派遣労働者のキャリア形成を念頭に置いた派遣先の提供のための事務手引、マニュアル等が整備されていること
4.教育訓練の時期・頻度・時間数等
- ①派遣労働者全員に対して入職時の教育訓練は必須であること。キャリアの節目などの一定の期間ごとにキャリアパスに応じた研修等が用意されていること
- ②実施時間数については、フルタイムで1年以上の雇用見込みの派遣労働者一人当たり、毎年概ね8時間以上の教育訓練の機会を提供すること
- ③派遣元事業主は上記の教育訓練計画の実施にあたって、教育訓練を適切に受講できるように就業時間等に配慮しなければならないこと
ポイント2資産要件
■小規模派遣元事業主の暫定的な配慮措置
1つの事業所のみを有し（本社のみで支店はない）、常時雇用している派遣労働者が10人（5人）以下の中小事業主は、資産の総額から負債の総額を控除した額(基準資産額)が「2,000万円×事業所数」以上、現預金額が「1,500万円×事業所数」以上であること、という2つの資産要件が暫定的に以下のように緩和されます。
1.常時雇用している派遣労働者が10人以下である中小企業事業主
→当分の間、基準資産額：1,000万円以上、現預金額：800万円以上
2.常時雇用している派遣労働者が5人以下である中小企業事業主
→平成30年9月29日までの間、基準資産額：500万円以上、現預金額：400万円以上
派遣元事業主の皆さまへ〜平成27年労働者派遣法改正法が成立しました
1.労働者派遣事業は許可制に一本化されます
施行日以後、一般労働者派遣事業(許可制)/特定労働者派遣事業(届出制)の区別は廃止され、すべての労働者派遣事業が許可制となります。
2.期間制限のルールが変わります
現在の期間制限(いわゆる26業務以外の業務に対する労働者派遣について、派遣期間の上限を原則1年(最長3年)とするもの)を見直します。施行日以後に締結/更新される労働者派遣契約では、すべての業務に対して、派遣期間に次の2種類の制限が適用されます。
（1）派遣先事業所単位の期間制限
同一の派遣先の事業所に対し、派遣できる期間は、原則、3年が限度となります。
派遣先が3年を超えて受け入れようとする場合は、派遣先の過半数労働組合等からの意見を聴く必要があります(1回の意見聴取で延長できる期間は3年まで)
（2）派遣労働者個人単位の期間制限
同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位(※)に対し 派遣できる期間は、原則、3年が限度となります。
※いわゆる「課」などを想定しています。
3.派遣元事業主に新たに課される内容
（1）雇用安定措置の実施
派遣元は、同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みがある方に対し、派遣終了後の雇用を継続させる措置(雇用安定措置)を講じる義務があります。(1年以上3年未満の見込みの方については、努力義務がかかります。)
- ■雇用安定措置
- ①派遣先への直接雇用の依頼
- ②新たな派遣先の提供(合理的なものに限る)
- ③派遣元での(派遣労働者以外としての)無期雇用
- ④その他安定した雇用の継続を図るための措置
※雇用を維持したままの教育訓練、紹介予定派遣等、省令で定めるもの
雇用安定措置として1を講じた場合で、直接雇用に至らなかった場合は、別途2~4の措置を講じる必要があります。
（2）キャリアアップ措置の実施
派遣元は、雇用している派遣労働者のキャリアアップを図るため、
・段階的かつ体系的な教育訓練
・希望者に対するキャリア・コンサルティング
を実施する義務があります。
特に、無期雇用派遣労働者に対しては、長期的なキャリア形成を視野に入れた教育訓練を実施する必要があります。
（3）均衡待遇の推進
派遣元は、派遣労働者から求めがあった場合、以下の点について、派遣労働者と派遣先で同種の業務に従事する労働者の待遇の均衡を図るために考慮した内容を説明する義務があります。
・賃金の決定
・教育訓練の実施
・福利厚生の実施
（4）派遣元管理台帳に記載する事項
派遣元管理台帳に記載する事項に、以下の項目等が追加されます。
・無期雇用派遣労働者であるか有期雇用派遣労働者であるかの別
・雇用安定措置として講じた内容
・段階的かつ体系的な教育訓練を行った日時および内容
4.労働契約申込みみなし制度
平成27年10月1日から、労働契約申込みみなし制度が施行されます
派遣先が次に掲げる違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と 同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなされます。 (違法派遣について、派遣先が善意無過失である場合を除きます。)
- ■労働契約申込みみなし制度の対象となる違法派遣
- ①労働者派遣の禁止業務に従事させた場合
- ②無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合
- ③派遣可能期間を超えて労働者派遣を受け入れた場合(※)
- ④いわゆる偽装請負の場合
- ※期間制限違反について
- ・新たに設けられる事業所単位・個人単位の2つの期間制限のどちらに違反した場合も、 労働契約申込みみなし制度の対象となります。
- ・派遣元は、派遣労働者に対して就業条件などを明示する際に、期間制限違反が労働契約申込み みなし制度の対象となる旨も明示しなければなりません。
- ・改正法の施行日(9/30)時点ですでに行われている労働者派遣については、改正前の期間制限が適用され、制限を超えて派遣労働者を使用しようとするときは、改正前の法律の労働契約 申込み義務の対象となります。(労働契約申込みみなし制度の対象とはなりません)
